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班之前。
（2）选择让员工感觉有隐私的地方，譬如办公室附近安宁的咖啡厅，可供散步的花
园或公司内的会议室，以使得面谈的过程不受干扰，让员工轻松自在地娓娓道来。
（3）使用“我”而不是“体”的关心语言。譬如，“我对于你造成的意外事件感到
焦虑不安”，而不是“你这样焦虑不安，以致于引起许多意外事件”，“我对你的不理
睬命令感到生气”，而不是“你用不理睬命令的方式激怒我”，“我要与你谈谈”，而
不是“你来找我谈谈”。
（4）注意聆听而不作任何建议或判断，此外，要将谈话的内容保密，会谈后不与其
他同事讨论细节。
临）知道自己无法解决员工问题的限制，而提供专家的协助。在与员工面谈后，如
果发现员工有不良行为的倾向，则要设法转送给公司特约的心理辅导专家，或者提供心
理治疗的机会，让员工自行选择。至于哪些行为需要专家辅导呢？
容易生气、悲哀或恐惧，感到孤单、忧郁、情绪不稳，酗酒或吸食药物，亲朋好友
的去世，高度的压迫感，无法专心，容易失眠，有自杀的想法，有体重肥胖的烦恼，缺
乏自信，害羞，对工作、对自己或对这个世界感到悲观，人际关系不良；缺乏激励自己
的欲望，家庭及经济的困扰。
最后，把有个人问题的员工转给心理专家之后，主管也应该负起追踪到底的责任。
差不多在第一次面谈之后的两个星期之内，主管与员工必须再度沟通，鼓励员工说说自
己的想法、感觉与意见，甚至建议解决问题的办法。
一般而言，现代的员工在配合工业技术升级的情况下，已面临了更大的压力。因此，
负责身体健康的劳保、公保已无法安全保证员工身“心”的健康，主管者如果要使员工
全心投人工作，以提高生产力，那么，主动的认识与解决员工的个人问题，将是有效利
用人力资源的策略，也是促使员工加强对公司向心力的秘诀。
2．慷慨地赞美
有人说，赞扬是一小笔投资，只需片刻的思索与功夫就能得到意想不到的报酬。这
话有些道理，但似乎又有太多的实用主义的味道。赞扬不应该仅仅为了酬报，它应该是
沟通情感、表示理解的方式，如同微笑一样，也是照在人们心灵上的阳光。马克？吐温
说：“靠一句美好的赞扬我们能活上两个月。”
美国著名企业家玛丽？凯？阿什认为：“要成为一个优秀的管理人员，你必须了解
赞美别人可以使人成功的价值。赞美是一种有效而且不可思议的推动力量。”国外很多
企业家都很重视赞美的作用，使用各种方式去表扬职工、下级，用口头的、书面的、精
神的、物质的种种方法去调动他们的积极性。赞美使人意识到自己的价值，可以增强个
人的自信心。一个人每个小成绩都能引起别人的注意，他就会有信心去尝试更困难的工
作。
但是很多时候，管理者却不太注意适时地给予赞美，对别人的工作成绩表现得过于
冷静。认为干得好是理所当然的，应该如此，而且以为每个人都应达到同样的水平，忽
视了个人之间的种种差异，忽视了个人在取得成绩的过程中所付出的努力。一般说，能
力强的人，这种管理心理会在无形中挫伤别人的积极性。
之所以出现这种情况，原因很多。没有意识到正面激励对人的促进作用，在工作中
就会忽视赞美的作用。这样的管理者可能是严格有余而鼓励不足。
有耐也因为有的人对当面称赞别人不好意思，甚至讨厌这种做法。这可能是因为从
传统心理上说，人们习。惯把当面称赞看成是阿谀奉承，把称赞与吹捧视为同物了。
人们在被称赞时住往表现出窘迫，也是使别人不好意思轻易赞美人的原因。人们喜
欢被别人称赞，但又不知如何得体地接受。对于我们民族的比较含蓄的习惯来说，如何
接受称赞似乎更复杂一些。美国人在被称赞时说声“谢谢”就可以了，而我们如简单地
说“谢谢”就会被认为有点骄傲，而说“哪里”、“过奖”、“言重”似乎又有些言不
由衷。类似的矛盾心理会以言行不统一的形式表现出来，就是口说“不敢当”，而脸上
放光，手足失措，既高兴又掩饰。这种心理影响了人们对称赞的使用。
生活中需要赞美的场合很多，赞美对自己、对他人的影响都是积极的。因为赞美使
对方感到愉快，而因为能使对方愉快，自己也会感到愉快。遗憾的是人们对于司空见惯
的事太不注意，没有意识到他们的需要，更没有意识到你可能是唯一能满足对方这种需
要而又不费吹灰之力的人。
莎士比亚说过：“我们得到的赞扬就是我们的工薪。”从这个意义上说，每个人都
是别人“工薪”的支付者。你也应该慷慨地把这笔“工薪”支付给应得的人。我们平时
听到的最多的牢骚是什么？不是“太累了”或“太苦了”，而是“干了这么多，谁也没
说个好字”。类似的牢骚很能说明问题，人们需要得到“工薪”，而应付“工薪”的人
又太吝啬了。
管理者应该认识到，任何时候都可以赞美别人，赞美对他们来说，就像荒漠中的甘
泉。对能干的员工你可以称赞他的才干，对尽心尽力才完成最低定额的职工，应该称赞
他的精神，对勇于创新的人，应该称赞他的开拓精神。
总之，不论对任何人，都应该根据他的实际情况，看到他的贡献和新的起点，给予
真诚的赞美。每个人都需要赞美，主管人员应该善于发现机会，及时给予。
赞美之所以对人的行为能产生深刻影响，是因为它满足了人的较高层次的需要。
一般说，高层次的需求是不易满足的，而赞美的话语，部分地给予了满足。这是一
种有效的内在性激励，可以激发和保持行动的主动性和积极性。当然，作为鼓励手段，
它应该与物质奖励结合起来。行为科学的研究指出，物质鼓励的作用（如资金），其作
用将随着使用的时间而递减，特别是在收入水平提高的情况下，更是如此。人对精神鼓
励的需求是普遍的、长期的，社会越发展越是如此。由此，我们也可以得出结论，重视
赞美的作用，正确地运用它，是管理者的有效管理方法之一。
赞美也要及时。毛病是对一个人的工作、能力、才干及其它积极因素的肯定。通过
赞美，人们了解自己的行为活动的结果。所以可以说，赞美是一种对自我行为的反馈。
而反馈必须及时才能更好地发挥作用。一个人在完成工作任务后总希望尽快了解自已的
工作结果、质量、数量、社会反映等。
好的结果，会带来满意和愉快的情绪体验，给人以鼓励和信心，使人保持这种行为，
继续努力。
同时，人们需要通过尽快地了解反馈信息，对自己的行为进行调节。巩固、发扬好
的东西，克服、避免不好的东西。如果反馈不及时，事过境迁，这时的赞美就没有太大
的作用了。
有一个金香蕉的故事很能给人以启示。在福克斯波罗公司的早期，急需一项性命收
关的技术改造。有一天深夜，一位科学家拿了一台确能解决问题的原型机，闯进了总裁
的办公室。总裁看到这个主意非常妙，简直难以置信，就琢磨着该怎样给予奖励的问题。
他弯下腰把办公桌的大多数抽屉都翻遍了，总算找到了一样什么东西，于是躬身对那位
科学家说：“这个给你！”他手上拿的竟是一只香蕉、而这是他当时能拿得出的唯一奖
酬了。
自此以后，香蕉演化成小小的“金香蕉”形的别针，来作为该公司对科学成就的最
高奖赏。由此看出美国福克斯大林公司领导对及时表扬的重视。
不仅仅是重大的科技成果要及时奖励，对下属的点滴微小成绩上司也应重视，及时
加以鼓励。美国惠普公司的市场经理，一次为了及时表示酬谢，竟把几磅袋装果子送给
一位推销员，以鼓励他的成绩。另外一家公司的一位“一分钟经理”，提倡“一分钟表
扬”。就是“下属做对了，上司马上会表扬，而且很精确地指出做对了什么，这使人们
感到经理为你取得成绩而高兴，与你站在一条战线上分享成功的喜悦。一共花一分钟时
间。”这位经理说，帮助别人产生好的情绪是做好工作的关键。正是在这种动机的指寻
下，他实行了“一分钟表扬”。这样做有三重意思：第一就是表扬要及时；第二是表扬
具体，准确无误，不是含含糊糊；第三是与部下同享成功的喜悦。主管对大小成果都注
意到了要及时表扬。及时表扬是一种积极强化手段，它可以使员工和部属很快了解到自
己行为的反应，有利于巩固成绩，向前发展。有些主管却喜欢不动声色地看着别人的成
绩，然后加以“储存”，在适当时候才找出来“提一提”，其效果已经减弱了一大半了。
所以．我们应该接受“全香蕉”的启示像“一分钟经理”那样，及时赞美。
赞美必须真诚。真诚是顺利进行交谈的基础，真诚是实现协调融洽交谈气氛的关键。
同样，赞美别人也要真诚。管理人员在尚不了解下属的情况下，只能讲些“年轻有为，
前途无量”，“于得不错”之类缺乏感情的公式化语言，这些都很难打动人心。人们希
望得到赞赏，但这些赞赏应该能真正表明他们的价值。就是说，人们希望你的赞赏是你
思考的结果，是真正把他们看成是值得赞美的人而花费了精力去思考才得出的结论。”
真诚地赞美要有一定的前提，失去以下所提到的前提，真诚便无以寄托。
言之有物的赞美能真正指出对方的心血、精力之所在。如对一位下属如果只说很能
干，就不如说某伴具体事办得很漂亮更“实”些。一位工作有成就的人，他听到恭维话
自然就多，你泛泛地称赞他的工作、能力，就如同把一杯水倒进海中，毫无影响。如果
你对他的工作确有了解，或者你作为外行能了解他的工作性质、意义、术语，那么这种
称赞的效果就会好得多。
像黄宗英采访柑橘专家曾勉，以一个外行的身份谈到她了解到老专家的“枝序修剪
法’与众不同，这样一来老专家知道对方是真诚地敬重自己，居然了解到自己的具体专
业成就，也就沟通了感情。
当赞扬带有某种条件，而成为一种获利方式时，赞扬通常是不起作用的。我们可以
看一看塞谬尔？约翰生的故事。在18世纪的英国，文人想要出名，特别是年轻人要在文
坛上崭露头角，除了需要有过人的才华外，还必须有达官责人的庇护、握携和援助。生
活中还有很多这样的情况，由于赞扬者动机不纯，使选择失去了作用。就像人们深恶痛
绝的阿谀奉承、“吹喇叭”、“抬轿子”，一般明智的人总是很警觉的。“溢美之言”、
胡吹乱捧，尤其是赞美者希望通过赞美得到好处，听者的防范大多很明显。如中国女性
在听到对方突然称赞她的外貌时，总是很警惕的。
同样道理，一位管理人员如果总是扮演老好人角色，不论对方表现如何，都是赞扬，
对方就会从赞扬者的动机上去找原因：拉拢人、不诚实、挖苦人、不怀好意……
所以，一位管理人员应该懂得何时需要赞美，怎样表达内心的真情实感，不应滥用
赞美误人误己，也防止有些人利用