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妙语集粹
在我去哈佛读书之前，留学生来我这里工作会有心理障碍。有一个留学生来面试，他问我：〃你是哪里毕业的啊？〃我说：〃我本科是南京大学读的，后来在北大读的博士。〃他说：〃北大不算什么。我是从英国回来的。〃我说：〃你的那个英国学校我也不知道啊！〃对方不屑地说：〃你没出去过，当然不知道了。〃
捡垃圾捡得好的就变成收垃圾的，或者管一个垃圾场。个人资产也有几千万。他可能没受过专业教育，但也有精细的产业分工，管几千人。你说捡垃圾这个产业冷不冷？冷！热不热？也热！你想挤进去还不容易呢！他们连地盘都划分好了。所以，炒黄金也有跳楼的。捡垃圾也有挣大钱的。
创业和就业的最大区别是就业可以逃跑，创业是给自己设了一个套，跑不了。自己不能脱套。遇到难处，逃不了。有事也要假装没事。如果你没信心，员工就比你还没信心。你要耐得住寂寞、坚持得住、善于郁闷。没有坚强的神经，郁闷一段后精神都会失常。
二公司管理
亲信有不讲原则的忠诚。老板拍板拍错了。忠臣说：〃你看，你错了吧！你搞成这样，我们没法做了。〃亲信说：〃你是大哥，大哥有钱挣，我跟你挣。没钱了，兄弟一样跟你在一起。不行我们从头来。〃
中层相当于承重墙。它非常重要。一个公司能否有发展取决于老板，能否健康发展取决于中层。基层员工是泥土，不是决定发展的因素。但从老板和员工来说，都没有把中层放到一个重要的地位上。一些老板具有中层化的特点。比如，老板本身是从基层干起来的，习惯于直接管具体的人和事。一些基层有中层化的特点。基层员工拍老板的肩膀，不拍中层的。
亲友多对于严格执行管理规则有很大影响。比如，侄女是老板，二叔是员工。二叔对侄女说：〃你别跟我较真，你小时候怎么过来的？还不是我帮你！〃平时，这两个人已经建立了一种关系模式，这很容易混淆在公司和工作中。亲友模式和职业模式是两种不同情景下使用的模式。亲友多的公司专业化程度可能不高。在创业时、公司小时，可以理解。但从长期来说，亲友公司不是好公司。从管理规范化来说，公司应尽量不用亲友。或者一开始就不用亲友，不用亲友推荐的人。
第一部分第2节：人际关系
交往要多样性。比如，几个朋友一段时间内总在一起喝酒，但总是相同的人在一起喝酒，情感都会降低。与不同的人喝酒，下次你跟别人吹牛的内容都不一样。再回去跟以前的一帮人喝酒，你们的情感反而会提升了。总和相同的人在一起，不扩展朋友圈子，信息量小，交往效率低。
变革中的规则是1加2加5加2。这个意思是，任何变革中都可能有一个人是领导者，两个人铁杆支持的，五个人看热闹，两个人反对。一个人要做成事，做成三人小团体，就可以了。大部分人民群众是看热闹的。公司中的小团体可能是兴趣小组，比如，读书俱乐部或探险俱乐部。可以设置一点儿个性化的奖励，比如，设置〃炒菜最佳奖〃，〃擦地最佳奖〃，〃孩子最聪明奖〃等。成立小团体的目的是要正面推动公司价值，而不与公司主流价值竞争。
四薪资待遇
原来的既得利益者，在中间有人出缺时，是改革的好时机。高管层的适度流动对推行新制度很有利。高管太稳定，中管层觉得没希望。如果高管一个都不流动，就很难推行新制度。
一旦离开大企业，很多员工就不适应。福利是很高的心理成本。从企业管理者来说，如果一个员工追逐福利的心理过浓，则老板很难驱动这个人去干活。为什么欧洲的劳动力成本高，而中国的劳动力成本低？因为欧洲的福利太高，人的福利心理太重。这个成本是隐形的，甚至更大的。一个人在外企干久了，福利心态就逐渐形成了，那么这个人可能就不易用了。
即使夫妻俩吵架，也是把工作融合在里面。妻子说：〃总得养家吧！买房子了，但还得买两个房子吧！〃男人说：〃那要看我下个工作的薪水喽！〃这是传统上以工作为重心的理念。对于男性来说，〃家〃这个概念的意义是提高家庭地位。用工作成就提高家庭地位，而不是过小两口那种和和美美的生活。
孙虹钢：
我们中学班上一个最顶尖的学生，十几年后，社会地位还可以，但财富水平只排中等。当年，他六门功课有五门是第一名，总成绩比别人高一百多分。那些没考上重点学校、重点院系的，或做公司总经理，或做政府高官，财富和地位都很突出。学校中特别顶尖的学生，最受老师喜欢的，十几年下来一比较，发现如果用财富和地位来评价，只能算中等。
第一部分第3节：领导人的心态
袁岳：
名校、非名校、中等学校。尖才、中才、低才。这中间，低才成为财富型的人可能性很大。因为改革需要打破常规，低才通常敢于打破规则，所以〃坏学生〃常常是改革型人才。名校生会优先获得体制内的机会，如果你成绩不错、听话，则可以在体制内优先安排。对于体制的机会，在你刚进入的时候算是好机会。但体制是刻板的、滞后于时代变化的。进入体制的好学生前进得可能没有〃坏学生〃快。当官的好学生发展得就不如〃坏学生〃快。
尖才是体制型人才，低才是改革型人才，中才是协作型人才。没什么名气的组织的老板说：我没巢，需要你来做巢。〃坏学生〃听了就去了，而名校学生都觉得去了受屈辱。名校生心想：咱是北大的，是名校，得朝着摩托罗拉（Motorola）那样的名企去。站在组织发展需要的角度来看，中才有一定能力，想法没那么过分，期望值没那么高，比较适合组织使用。中才到一个组织中，不会太个性化、太不合作。从他的心态来说，他也愿意合作。
我曾在招聘面试时遇到过这样的名校生。他问：〃准备给我安排什么工作？〃我问：〃你能干什么工作？〃他说：〃我觉得我适合做总经理，最少副总经理吧！〃名校生首先不是讲能做什么事情。他认为，有了他的学校，你就需要给他以相应的位置。皇帝的女儿不愁嫁！因为她是皇帝的女儿。而老板关心的是你能做什么事情，只要能把事情搞定，你是哈佛毕业的还是锦州工业学院毕业的都可以。老板认为事情需要合适的人，人的资历要与事相匹配，富余了不好，因为老板不想多花钱。最有名的人，不适合事，就白有名了。最重要的是适合！名气大了、多了，不要。你能干这事，没名，还好呢！因为少花钱就能办成事。老板的核心是事，名校生的核心是名。越在名上做文章，老板越生气。因为老板大部分不是名校毕业，即使是，可能也是〃坏学生〃。名校生和就业岗位差别是最大的了。
博弈点2
如果名校生有卑微心态，就会出类拔萃，
这就是领导人心态
孙虹钢：
名校学生找工作容易，但名校的精英教育让学生养成了一些不太好的心态，这让企业望而生畏。比如，有些企业已经明确说，清华的学生不要。创维集团在招聘时说：MBA学生来到我们这里，从2000元月薪做起。但北大光华管理学院的一位老师说：我们的学生不能低于一万月薪。还有，科龙的人力资源总监，一提起名校MBA就恨得咬牙切齿。名校生自己的感觉和用人单位的感觉这种反差是存在的。
第一部分第4节：干活是需要靠基本功的
袁岳：
把名校和非名校学生的好用程度排个序：最有名学校的学生不好用；最没名学校的学生也不好用；中等学校的中等人才最好用。
最没名学校的学生基础较低，比如专科生就相对差一些。教育改革的重点在名校、大校。国家对没名的学校投放的资源很少，但大量的学生是由没名的学校提供的。由于没有得到足够资源，教育师资更新不够，没名的学校学生问题也大。
名校学生的问题有几个方面。像北大、清华的学生产生的认识和行为偏差有以下几个。
第一，把名校的名当成自己的名。中学考到那么好的学校，学生对考试那么有把握，这些现象本身就说明这个学生有问题。在哈佛，对于考满分的学生，我们说他是〃animal〃（牲口）。名校还容易因为在历史上有名而被当成现在有名。很多学校在历史上很好，100年前很有名，但现在不好。这就导致了期望转移，因为我们是那么好的学生，我们应该怎样怎样……
第二，名校学生注意力分散。国际名人爱到名校讲座，名流爱到名校当兼职教授。名校学生想要踏踏实实、想要做基本功很难。因为干扰的因素太多，人就变得不扎实。我在西南政法大学读研究生时，发表的论文是25篇，才排第二名。当时，同级学生平均公开发表论文七篇。而北京的知名大学法律院校研究生平均发表论文超过一篇的都很少。名校学生没时间做基本功，但工作之后，干活是需要靠基本功的。
第三，名校精英学生多，个体化现象严重。名校里有许多各个地方的状元，他们都是不错的个体人才。这种精英化的特点导致名校学生在与人协调和听人招呼方面很难顺从。
出于以上这三个原因，名校学生在单位中，从心态、协调模式上讲，都不好用。假设老板是平民出身，名校生会觉得他是土包子。最好用的是中等生，因为他处在有名的尾巴、没名的头部的位置。他的基本素质不是最差的，但是由于他没那么有名，注意力就会相对集中一些。自己又不是北大的，就得踏踏实实的。中等学校的中等人才，能够建设高质量的团队。老板要找业有所长的专业人才，有才华、有进取心，又不自卑的。既不选拨尖的，又不选垫底的。在中学时，如果考试总是考得太好，后来很可能能力会被废掉。太差的学生，容易越轨。企业需要拥有〃中才观〃，从用人的角度、组织的角度来说，中才最容易建设团队。
第一部分第5节：名校本身是有价值的
假设名校生把注意力焦点从〃名〃转移到〃事〃，老板就会觉得有附加值。假设你搞定事情的心情比老板还迫切，老板就会说：〃你看，这钱该花，毕竟人家是名校的〃。
在我去哈佛读书之前，留学生来我这里工作会有心理障碍。有一个留学生来面试，他问我：〃你是哪里毕业的啊？〃我说：〃我本科是南京大学读的，后来在北大读的博士。〃他说：〃北大不算什么。我是从英国回来的。〃我说：〃你的那个英国学校我也不知道啊！〃对方不屑地说：〃你没出去过，当然不知道了〃。
我从哈佛读MPA（公共管理硕士）回来以后，就不一样了。出国了，上过名校了，而且是哈佛，你就是〃someone〃了。虽然我只读了一年的MPA，但是别人再来给你打工，心态就正常了。很多老板跑到名校读MBA，还真管用。至少人家可以说：〃我也是清华毕业的。清华生给他打工，心态就会平